求人票では絶対に分からない、職場選びで一番大事なこと

「オンコール、私にできるかな……」

カジュアル面談で、まず出てくる不安です。

次に多いのが、「前の訪問看護は残業が当たり前だった」「係活動が毎月あって、結局帰れなかった」という話。

求人票には、オンコール回数や勤務時間は書けます。

でも、あなたが本当に知りたいのはそこだけじゃないはずです。

不安が出た瞬間、誰がどう支えてくれるのか。忙しくなったとき、どんな“当たり前”が発動するのか。

職場選びで一番大事なのは、求人票では絶対に分からない「チームの当たり前」です。

この記事で伝えたいこと

• オンコールや残業の不安は、制度より「支え方の当たり前」で軽くなります
• ぴゅあはミスのあとに「人を責めない」ための共有設計を本気で考えています
• 直行直帰・残業削減は、ICTとバックオフィス、そして“ルールを守る文化”で成り立ちます

不安があるのは当然。だから「同じ境遇が多い」が安心になる

訪問看護が未経験だと、オンコールは特に不安です。

「判断を間違えたらどうしよう」「電話が鳴るたびに心臓が縮むかも」。その感覚は、真面目に向き合っている人ほど強い。

ぴゅあは、未経験で入るスタッフが8〜9割。

つまり、最初から“できる前提”で放り込まれる空気になりにくい。

同じところでつまずいた経験を持つ人が周りにいる。それだけで、安心感は大きく変わります。

ぴゅあが掲げているのは「あなたの人生（たび）のパートナーでありたい」という約束です。

利用者さんだけの話ではありません。スタッフの不安にも、向かい合って突き放すのではなく、隣に立って一緒に整えていく。

人の可能性と選択肢を潰さない。ここは、採用でも同じです。

ミスのあとに「責めない」を実現するには、共有の設計が必要

「絶対に人を責めない」

言うのは簡単です。でも現場では、ここが一番難しい。

ぴゅあの特徴は、ミスが起きた後のフォローで“責めない”を偶然に任せないことです。

どう共有するか。いつ共有するか。どう伝えれば、個人攻撃にならず、再発予防に変えられるか。

管理者やマネージャーが、そこを本気で考えています。

ミスを隠す職場は、必ず壊れます。

でも、さらし者にする職場も、同じくらい人が壊れます。

ぴゅあはその間を取りにいきます。本人を守りながら、チームの学びとして残す。

真面目に頑張る人が損をしないように。ここが、ぴゅあの「当たり前」です。

直行直帰と残業削減は「仕組み」と「守る文化」でしか成り立たない

訪問看護の残業が増える理由は、だいたい決まっています。

記録が終わらない。戻ってからの作業が多い。係活動や細かな雑務が、毎月当たり前に積み上がる。

ぴゅあが残業を減らすためにやっている工夫は、派手ではありません。

• 記録を「書きすぎない」設計にする
• 訪問時間の中で、できるだけ終わらせる
• ICTを積極的に使い、移動や待ち時間も“仕事が進む時間”に変える
• バックオフィス（事務）が強く、現場が看護に集中できるよう支える

そして一番大きいのは、細かいけれど「ルールをみんなが守る」ことです。

報告が細かい。連携が丁寧。誰かの後工程が増えない。

その積み重ねが、直行直帰や残業削減の現実をつくります。

ここには、もうひとつ大事な考えがあります。

ぴゅあは、ルール違反を評価しません。

それを放置すると、真面目に守っている人に誠実じゃないからです。

違うことは違う、と伝えます。

できるだけその場で、タイムリーに。温度感が高いうちに。

気づいていないこともある。だから本人のために、折り合いをつける。

「これからも一緒に働きたい」からこそ、曖昧にしない。ここも求人票には書けない、ぴゅあの当たり前です。

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「オンコールが不安」「前の職場で残業に疲れた」「また同じ思いをしたくない」

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